劳动争议仲裁制度的现实冲突

劳动争议仲裁由于其便捷、迅速、高效等优点，成为解决劳动争议的重要途径，其任务在于妥善处理劳动争议，保护企业和职工的合法权益，维护正常的生产秩序和社会秩序。随着我国经济快速发展，市场经济体制改革的深化，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除正在逐步转向由市场机制调节。劳动关系一改计划经济时期的单一性和稳定性，呈现出了多样化和复杂化的特点，通过劳动争议仲裁方式处理的劳动争议案件大隔增长。据统计，1994年全国各级劳动争议仲裁委员会萸受理劳动争议案件19098件，2004年上升为260471件，仅10年时间就增长近13倍。

我国的劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁指劳动争议的当事人自愿把劳动争议提交第二者处理，由其就劳动争议事实与责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。

劳动争议仲裁制度有如下特征：第一，单方申请，强制仲裁。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。提起劳动争议仲裁，勿需当事人双方协商一致，而只需一方提出申请即可，对方当事人就只能被迫进入仲裁程序。在管辖上我国规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。…‘发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”可见，劳动争议仲裁实行强制管辖。

第二，先行调解，一裁两审。我国现行的劳动争议处理程序是：“一调一裁两审”制，即劳动争议发生后，当事人心当协商解决不愿协商或协商不成的可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：一方也可以不经调解而直接申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。其中仲裁程序是一个必经程序，只有不服仲裁裁决的，才可以向人民法院提起诉讼。因此说仲裁在整个劳动争议处理工作中占有举足轻重的地位。

我国处理劳动争议的机构是仲裁委员会，它由二方代表组成，分别是劳动行政部门代表、同级工会代表、政府主管经济综合部门代表。仲委会的基本职能是依法独立处理劳动争议。对仲裁员，仲裁庭的管理也是它的职责之一。而在处理具体劳动争议案件时，仲委会是通过仲裁庭来进行的。劳动争议仲裁庭按照“一案一庭”的原则组成，由劳动争议仲委会经过一定程序选择出仲裁员组成专门处理劳动争议案件的机构。从实践来看，仲裁庭大致有二种组成形式：一是由仲委会指定首席仲裁员，其办事机构负责人指定另外两名仲裁员和书记员；二是经仲委会授权其办事机构负责人指定；三是仲委会或其授权办事机构负责人指定一名首席仲裁员，而南劳动争议双方各选一名仲裁员。总的说来，二种组庭方式部足H南二人组成。另有两种特殊形 式，一是对案情简单的可指定一名仲裁员独任二是对于集体劳动争议，仲委会可指定二名以上仲裁员组成特别仲裁庭。

受案的范围

当企业与职工发生劳动争议后，哪些可以申请仲裁呢？我国《劳动法》 规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人均可依法申请仲裁，如：
1、因开除、除名、辞退劳动者及 劳动者辞职、自动离职发生的争议； 
2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
3、因履行劳动合同发生的争议。 包括因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议； 4、因履行企业内部承包合同中的有关劳动权利义务内容而发生的争议：
5、劳动者与用人单位之间没有订立；而劳动合同，但己形成劳动关系后发生的争议；
6、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追素养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议；

1、法律法规规定应当依据《企业劳动争议处理条例》处理的其他争议。

国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。

但是国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议，可申请劳动仲裁。

与现实的冲突

劳动争议仲裁是解决劳动争议的一条重要途径。我国仲裁制度自1986年恢复以来，为推动我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险二项制度改革，保护企业经营者和职工双方的利益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展，发挥了积极作用，但随着经济的发展和劳动争议数量的增加，我国现行劳动争议仲裁制度存在的不足逐渐与现实发生冲突。

一、违背了仲裁的自愿性原则。在劳动争议仲裁中实行强制管辖，即使当事人没有仲裁协议，只要一方当事人向相应的仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会就可以受理。只有经过仲裁，且对仲裁裁决不服而在规定期限内向法院起诉的，法院才予受理，并且在仲裁中，当事人无权选择仲裁机构，实际上也无权选择仲裁员。这样，就不利于保护当事人的自主权，不利于公正合理地仲裁纠纷

二、违背了劳动争议及时处理的原则。

现行的“一裁二审”体制，一起劳动争议案件的解决往往要经过劳动争议仲裁委员会的仲裁、法院的一审、二审程序，那么从案件受理到处理，再到 二审结案，要走完全部程序，至少需要整整一年的时间，加上强制执行，最多需要拖上两年之久，比普通民事案件的诉讼程序民山许多，这明显违背了劳动争议处理便捷、灵活和快速的原则。而对日益增多的劳动争议案件，这种繁杂而冗民的争议处理制度，必然导致劳动争议不能及时解决。

三、仲裁机构受案范围过于狭窄。

我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，主要体现在：

在企业改制过程中引起录的职工下岗、内退、买断工龄等现象，产生了各种新型劳动关系，而我国《劳动法》、《条例》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，因此对此无预料和防范。滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。

还有一些劳动争议是游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的，例如：律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，小学、中学招聘教师；学校因劳动权利义务而发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。导致这部分劳动者在发生劳动争议时，状告无门，无法可依，合法权益不能受 到法律保护。尤为突出的是“农民工” 问题，其福利待遇、社会保险得不到保 护，仲裁庭和法院不受理。不少企业借用工制度不完善之机，将有害作业向临时工、农民工转嫁，采取短期劳动合同的办法招收临时工、农民工从事企业职业危害严重、劳动强度大、不安全的作业，这种极度不合法的劳动制度得不到司法机关的责任追究，农民工最起码的人身权利得不到保障。

四、仲裁与诉讼难以衔接。

我国劳动仲裁裁决不足终局性的，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可向人民法院提起诉讼。而在劳动争议处理过程中，仲裁委与法院之间在性质上存在较大差异，对它们之间衔接，没有相关的规定，衔接障碍无法避免。一方当事人提起诉讼，法院审判时要求当事人重新提供所有的法律材料，造成大量的重复劳动和司法资源的浪费，也给当事人造成很大的不便。同时法院的审判不以仲裁机构的案件审理和仲裁结果为基础，既形不成对仲裁的监督作用，同时由于法院判决常常与仲裁结果不一致，既损害了仲裁机构的威信，也造成诉累，大大加重了法院的负担。仲裁与诉讼难以衔接，浪费国家资源和当事人的人力和财力。

另外还存在劳动仲裁立法滞后、现行法律、法规之间矛盾、仲裁机构行政色彩浓厚、缺乏监督机制、人员专业化程度低等问题。目前，我国专家、学者和灾务部门都在改革现行劳动争议仲裁制度，实行裁审脱钩的双轨制，加强劳动争议仲裁机构建设，确定劳动争议案的执行措施和配套措施，真正体现劳动争议仲裁制度公正、经济的价值取向。以期建立一个既符合我国国情，又符合市场经济运行规则的制度，及时、快速地解决劳动争议。